Lebenskunst Coaching

Der Begriff Lebenskunst stammt aus der Philosophie. Ars Vivendi. Spätestens seit der Antike haben Menschen darüber nachgedacht, wie das Leben am besten zu führen sei. –

Für Coaching teilen wir die Überzeugung, dass es überhaupt einen Unterschied machen kann, ob und wie wir über unser Leben nachdenken. Vielleicht sind Konzepte der Tugendlehre wie Gerechtigkeit, Mäßigung, Freundschaft und Glück nicht eins zu eins im Leben umsetzbar. Immerhin scheint aber die Auseinandersetzung und Einübung in der entsprechenden Praxis unser Leben verbessern zu können. Im Coaching unterstützen wir Menschen, in ihrem Handeln Orientierung zu finden und zu behalten. In diesem Sinne ist Coaching immer auch eine Einübung von Lebenskunst. Wie es für mich am besten ist, damit es überhaupt am besten ist.

Ein zweiter Aspekt rückt damit in den Vordergrund: Jedes Anliegen, jede Handlung ist eingebettet in ein ganzes individuelles Leben. Das heisst: beim Coaching, sei es die Nachfolge im Unternehmen zu gestalten, einen nächsten beruflichen Schritt zu wagen, einen Konflikt erfolgreich zu nutzen usw. geht es immer auch ums Ganze. Das ganze Leben steht mit auf dem Spiel. Gelingen oder Misslingen, Glück und das gute Leben. Lebenskunst ist für den Coach wie seine Klient/innen der Horizont ihres Handelns, dass es gut wird, wenn es im konkreten Einzelfall besser wird.

 

Moralische Deformation und Scham bei Führungskräften

Im Dilemma zwischen dem Wohl der Organisation und der Erhaltung der Verbindlichkeit zu Kunden und Mitarbeitenden, entscheiden Führungskräfte für die Organisation, für das Unternehmen. Das ist ihr Selbstverständnis und auch ihre Aufgabe.
… lieber unehrlich als kurzfristig eine Kündigung des leistungsfähigen MA riskieren
… lieber intransparent als womöglich eine politische Niederlage erleiden
… lieber einen nicht ganz sauberen Deal als kurzfristig fehlender Umsatz
… lieber ein wenig lügen als Schaden für das Unternehmen in kauf zu nehmen
… lieber ein wenig den Ellenbogen ausfahren als die eigene Karriere zu verlangsamen

Die Maßstäbe dafür, wie viel Moral man sich gönnt, sind unterschiedlich. Es gibt ja „Schmerzensgeld“. Insbesondere wird vermieden, Vorgänge, die dem Unternehmen schaden können, ans Licht zu bringen. Kalkulierendes taktisches Denken scheut Risiken und Niederlagen. Das kann bis zur Deckung von Straftaten gehen. – Aktuelle Beispiele kennen Sie. – Oft geschieht das unbewusst. Verdrängung und Abspaltung sind bekannte psychodynamische Mechanismen dieser Deformation.

Die meisten Führungskräfte haben Erfahrung, was es heisst, sich die Hände schmutzig zu machen. Wer gegen eigene Regeln und Werte handelt empfindet Scham. Jedenfalls, solange das eigene Wertesystem noch in Takt ist. – Das kann der Anfang für ein Coaching sein.

 

Einige Missverständnisse über Coaching

1. In Coachingkontrakten müssen immer klare Ziele vereinbart werden. Aussagen erfahrener Coaches und der Forschung zeigen eher das Gegenteil: Ziele müssen sich verändern können. Am Anfang eng formulierte Ziele behindern Neuorientierung. Klare Ziele sind oft erst das Ergebnis eines Coachings.

2. Coaching muss immer lösungsorientiert vorgehen. Das hat mehr mit dem Bedürfnis von Coaches zu tun, sich nützlich fühlen zu wollen, als mit den realen Anliegen von Klienten. Selbststeuerung kann für Klienten so nicht erreicht werden, und überdies sind schnelle Lösungen oft nicht nachhaltig, d.i. führen zu Misserfolgserfahrungen.

3. Coaching ist immer nicht-direktiv. Natürlich sagt die coachende Person vor dem Hintergrund ihrer Erfahrung auch, was sie denkt … jedenfalls wenn ihr das die passende Intervention, das passende Angebot scheint. Es kommt also darauf an.

4. Coaching ist eine Art von psychologischer Beratung. - Coaching ist keine Spielart von Selbsterfahrung. Es geht um konkrete Anliegen, um Handeln, was es heisst, darin erfolgreich zu sein. Und Handeln steht immer in Kontextbedingungen von Personen und Organisationen. Psychologische Fragestellungen sind nur ein (kleinerer) Teil davon.

5. Ein guter Coach kann jeden in jedem Anliegen coachen. Das ist definitiv falsch. Gute Coaches haben wenigstens genügend Wissen und Erfahrung im Praxisfeld des Klienten, um Sackgassen und Irrwege zu vermeiden.

Coaching als Paradigma für Beratung

Ein Paradigma ist ein Muster oder ein beispielhaftes Vorbild, eine Denkweise, die in unterschiedlichen Zusammenhängen vielfach verwendet wird. Thomas S. Kuhn (1962/1970) hat darauf aufmerksam gemacht, dass theoretische Paradigmen in der Geschichte gewechselt haben: Heute ist z.B. eher die Quantenphysik Paradigma physikalischer Erklärung wie die klassische Atomlehre. Früher wurde Beratung als Vermittlung von Wissen und Erfahrung verstanden, heute …

Auf das Ergebnis kommt es an! Eine Entstehungsgeschichte von Coaching stammt aus dem Sport. Mühseliges Training, die technische Richtigkeit des Bewegungsablaufes, der hervorragende Zustand der Muskeln etc. bringt nur zweitrangige Leistung. Erfolg hat, wer unermüdlich an der Verwirklichung seiner (eigenen) Ziele, seiner Vision arbeitet. – Zentrale Merkmale von Coaching als Paradigma für Beratung überhaupt sind:

  • Selbststeuerung: Klient/innen können ihr Handeln selbst gestalten.
  • Selbstwirksamkeitserwartung: Sie erwarten, das auch wirksam tun zu können.
  • Ressourcenorientierung: Klient/innen nutzen alle ihre Ressourcen dafür.
  • Wirkungsorientierung: Sie erleben sich in ihren Wirkungsmöglichkeiten aktiv.
  • Leistung: Sie steuern ihr Handeln als Hervorbringung von Leistungen …
  • Sinn und Spritualität: … und leisten einen Beitrag zu etwas Grösserem.
  • Kooperation statt Abhängigkeit, Zusammenarbeit auf Augenhöhe.
  • Die Unterscheidung Erfolg – Nichterfolg steht im Fokus, nicht (in erster Linie) Wissen – Nichtwissen.
  • Ethik der Bescheidenheit: wenigstens Klient/innen nicht die Zeit stehlen.

Warum Unternehmen Coaching brauchen

1. Gesellschaft, die Individualisierung von Gesellschaft ist Medium (Dirk Baecker) und Referenz für Coaching. Unternehmen, die Coaching nicht einsetzen, verlieren ihre Kopplung zur Gesellschaft, ihren Märkten und Kunden, ihren Mitarbeitenden, ihren Kapitalgebern.

2. Coaching ist Kultur: Innovation, Leistung, Wertschätzung, Unternehmerschaft, Versöhnung von Gefühl und Wissen, partnerschaftliche Zusammenarbeit sind Merkmale. Erfolgreiche Unternehmen entwickeln Coaching Kultur durch Coaching (Peter Hawkins).

3. Coaching fokussiert auf Handeln und Verantwortung von Subjekten (Selbstwirksamkeit und Selbststeuerung). In komplexen Systemen und Kontexten ist die individuelle Selbststeuerung allen anderen Steuerungen qua Hierarchie, Macht, Gesetz etc. überlegen. Mindestens müssen diese ergänzt werden, um leistungsfähig zu sein.

4. Coaching verschiebt den Fokus organisationaler Aufmerksamkeit von Problemen zu Erfolgen. Probleme sind statisch, Erfolge sind dynamisch. Lieber Erfolge zu dynamisieren als Probleme zu perpetuieren, ist auch aus ethischer Sicht die bessere Wahl.

5. Coaching ist ein gutes Geschäft. Richtig eingesetzt als Dienstleistung für Reflexion und Innovation von Handeln, wo Innovation einen Unterschied für den Erfolg macht, trägt Coaching mittelbar und unmittelbar zur Wertschöpfung bei.

-> neu: Coachingprozesse Bewerten: Wie gut gelingt die Steuerung eines Coachingprozesses?

 

Besser Beraten

Die These, für die ich argumentiere ist, dass Beraten systematisch mit einem blinden Fleck verbunden ist. Im Mittelpunkt von Beratung steht der Erfolg des Klienten. Um als beratende Person schnell handlungsfähig zu sein, wird die Steuerung des Beratungsprozesses selbst dabei systematisch ausgeblendet. Die Beraterin wiederholt darin zunächst reaktiv das Prozessmuster der Klientin: Wie es besser geht, Tipps, was sich bewährt hat etc. Innovation, neue Orientierung, Transformation kann so nicht gefunden und angeboten werden. Was für die Klientin kurzfristig im Sinne schneller und praxisnaher Beratung nützlich scheint, wird zum Risiko. Die Beratungsbeziehung wird beschädigt. Projekte funktionieren nicht. Klientinnen erleiden längerfristig Schiffbruch.

Erfahrene und gut ausgebildete Beraterinnen kalkulieren ihren blinden Fleck systematisch als Ressource mit ein. Besser Beraten, Beraten zweiter Ordnung erweitert oder fokussiert subjektive Beschränkungen. Es geht um die Steuerung des Beratungsprozesses für die Herausforderungen von Klienten. Im Mittelpunkt steht die Selbststeuerung der Beratungsperson, um Klienten eine optimale Leistung anbieten zu können. Beraten zweiter Ordnung für den nachhaltigen Erfolg unserer Klienten ist ein notwendiger Bestandteil davon. Gute Berater lassen sich beraten.

Mehr finden Sie in meinem aktuellen White Paper (2015)  Besser Beraten – Konzepte und Leistungen für Beraten zweiter Ordnung

 

 

Einsatz von Coaching in der Personalentwicklung

  1. Ist mit der Einführung und dem Einsatz von Coaching der Business Case geklärt?
  2. Wird Coaching auch im Rahmen von Kulturentwicklung (Coaching Kultur) geführt?
  3. Verfügt das Unternehmen über ein leistungsfähiges und ebenenspezifisches Auswahlverfahren für Coaches sowohl wie für Klienten und ihre Anliegen?
  4. Wird Coaching als Personalentwicklung in der Triage mit anderen Interventionsformen wie Mitarbeitergespräch, Führungskräfteentwicklung, Seminarformen, kollegiales Lernen etc. geführt?
  5. Haben Führungskräfte ein klares Verständnis und womöglich auch eigene Erfahrung für den Einsatz von Coaching in ihrer PE Verantwortung? – Einführung von Coaching in der Regel Top-Down.
  6. Ist Coaching organisational vereinbart und kontraktiert („Kontraktdreieck“)? – Verantwortliche Führungskraft, Personalentwicklung, Coach und Coachee gehören an einen Tisch.
  7. Ist der Einsatz von Coaching mit geeigneten Konzepten und Instrumenten zur Evaluation verbunden? Werden konkrete Ergebnisse wie Verbesserung der Leistung, Verhaltensänderung, Beitrag zu strategischen Zielen erhoben?
  8. Sind einzelne Coachings in einem Programm eingebettet und in der internen Führungslinie verantwortet?
  9. Gibt es für das Management und die Steuerung genügend interne Expertise und damit auch eine gewisse Unabhängigkeit von externen Anbietern?
  10. Geht Führung mit gutem Beispiel voran und kommuniziert das auch?

Eine Modellrechnung (Mc Govern et al. 2001) für erfolgreiches Coaching beschreibt einen Return on Invest (ROI) von 500%. Das ist, wenn Coaching optimal eingesetzt wird. Ziele, Klienten, Coach, Auftrag und Management des Coachings sind optimal aufeinander abgestimmt. Wir schlagen vor, dass sich Unternehmen und Organisationen, die Coaching als PE einführen und damit arbeiten wollen, an diesem Wert orientieren. Coaching ist kein Allheilmittel. Wird es aber richtig eingesetzt, dann lohnt es sich auch.

Artikel und Checkliste in HR-Today

Asset Based Executive Coaching

Coaches, Beratungsunternehmen und auch interne Dienstleister reagieren zynisch, wenn sie auf ihre Wertbeiträge angesprochen werden: “Das kann man doch sowieso nicht rechnen.” “Beim Coaching geht es um Menschen, nicht um Zahlen.” “Anliegen von Klienten kann man nicht in Zahlen rechnen.”

Auf der anderen Seite die Wirklichkeit, z.B.: (1) Senkung von Transaktionskosten wie Stellenneubesetzung, Fehlbesetzungen, körperliche und seelische Gesundheit, unnötige Konflikte; (2) mehr Geschwindigkeit in der Handlungsfähigkeit von neuen Führungspersonen, 100 Tage Coaching, Projektcoaching, Teamcoaching; (3) Kathalysator für Veränderung, Personen leben es vor; (4) an den wirklichen Bedarf angepasste Management- und Personalentwicklung; (5) unternehmerischer Erfolg, Out-of-the-box- Denken, Kreativität Anregen, Provozieren, Sparring.

Vorteile von Zahlen sind: Outcome statt Input. Evaluation und Resultate. Coaching Kultur als Unternehmerische Kultur. Geteilte Verantwortung. Coaching auf Augenhöhe. Zahlen sind “Value Proposition“, das ist eine unternehmerische Behauptung für ein Geschäft. Executive Coaching ist das Geschäft. … und wenn es kein Geschäft ist, sollten wir auch nicht coachen.

Executive Coaches sind Executives

  • Sie sind Executives und Unternehmer ihres Lebens, ihrer beruflichen Arbeit und Leistungen. Darin sind wir auf Augenhöhe mit unseren Kunden, Kolleginnen und Kollegen, und auch mit unseren Kindern.
  • Execution macht den Unterschied für Erfolg. Nur was ausgeführt wird, wird Realität. Irrtümer, Schlaufen und charakterliche Sonderheiten sind eingeschlossen. Executive Coaches kennen das Feld.
  • Führen heisst Ziele erreichen. Executive Coaches kennen und verstehen den Prozess. Executive Coaches sind Experten für Wirksamkeit.
  • Führen bedeutet Kontextmanagement. Executive Coaches können den State of the Art des Managementwissens situativ zur Verfügung stellen.
  • Führen heisst Vorangehen. Executive Coaches kennen die psychologischen und organisationsdynamischen Fallstricke.
  • Executive Coaches realisieren ihren eigenen Wertbeitrag und setzen die Erfolgsbedingungen dafür durch.

 

Persönliche Marke – Storymanagement

Merkmale der Marke werden im Kontext von Geschichten oder Erzählungen wahrgenommen und identifiziert. Fragt sich nur, wie und ob meine Geschichte für meine Zielgruppe eine gute Geschichte ist.

Bedeutsamkeit: Wer etwas zu sagen hat, weiss etwas für die Zuhörer Bedeutsames zu erzählen. Und was für meine Zuhörer bedeutsam ist, ist auch für mich wichtig und bedeutsam. Ich bin davon überzeugt, nicht (nur) wegen der Möglichkeit, damit mein Geld zu verdienen und einen gesellschaftlichen Status zu erreichen. Es ist mehr …

Spannung und Unsicherheit: Wenn ich jetzt schon alles wüsste, wie die Geschichte ausgeht, wären die Zuhörenden nicht mehr involviert. Im Unterschied zu einer literarischen Geschichte wird die Geschichte meiner Person erst in Zukunft und mit Beteiligung der Zuhörenden zu Ende erzählt werden können. Und dass es für mich spannend ist, ist auch für meine Stakeholders spannend. Wie wird es gelingen, auch etwas für sie Bedeutsames zu verwirklichen?

Emotionale Bindung: Meine Geschichte ist zugleich die Geschichte der Zuhörenden. Sie identifizieren sich mit der Hauptperson und ihren positiven Emotionen. Positive Emotionen bahnen neue Handlungsmöglichkeiten. Das sind Emotionen in Bezug auf Werte, die mir wichtig sind, Lebensmöglichkeiten, die mir gut gefallen. Meine Verletzlichkeit und Unzulänglichkeit, meine Mitmenschlichkeit ermöglicht erst Bedeutsamkeit, Spannung und emotionale Bindung.

Das Erzählen (Storytelling) und Weiterentwickeln meiner Geschichte (Storymanagement) sind der rote Faden für die persönliche Marke.