About Michael Loebbert

Seit 25 Jahren arbeite ich als Managementberater, Coach, Supervisor und Lehrer für Coaching und Organisationsentwicklung. Meine Kunden sind Dienstleistungs- und Beratungsunternehmen (interne und externe Dienstleister, Professional Services, Hochschulen, soziale Organisationen, Managementteams). Sie schätzen meine beraterische Kompetenz in der Verbindung von Praxiserfahrung und theoretischer Reflexion für die Weiterentwicklung ihrer Geschäfte, beraterische Profilbildung, Erfolgssicherung von Beratungsprojekten und persönliche professionelle Entwicklung. Von meinem Standort zwischen Basel und Freiburg bin ich im gesamten deutschsprachgen Raum tätig.

Gute Beratung braucht (mehr) Coaching

Gute Beratung unterstützt den nachhaltigen Erfolg ihrer Klienten als erfolgreiche Handlungssteuerung. Dazu braucht es die passende Ergänzung von Orientierung, Wissen und Kenntnissen im jeweiligen Praxisfeld. Das leistet Expertenberatung. Dazu braucht es auch die Selbststeuerung als Motivation, Selbstwirksamkeitserleben, positive Emotionen, Selbstverantwortung. Coaching ist der rote Faden für die Steuerung des Beratungsprozesses zur Selbststeuerung der Klienten. Die Prozessschritte Kontakt-Kontrakt-Hypothese-Intervention-Evaluation reihen sich auf wie die Perlen eines Colliers. Sie sind die kritischen Erfolgfaktoren für gute Beratung. – Das ist der Ausgangspunkt für das Qualitätsmanagement von Beratung in Supervision und Führung und zugleich anschlussfähig an QM-Systeme wie EFQM oder ISO 9001. Besser Beraten.

Gute Beratung braucht (mehr) Coaching. Das habe ich in meinem kleinen Buch Coaching in der Beratung prägnant und zusammenhängend dargestellt. Der Aufsatz Kritische Erfolgsfaktoren. Wie Coaching wirksam wird beschreibt die wissenschaftlichen Grundlagen.

Was ist “systemisch” in Beratung und Coaching?

Systemtheorie stellt weitreichende und teilweise auch empirisch überprüfte (Sozialforschung, Neurologie) Konzepte für die Steuerung (Kybernetik) sozialer und psychischer Systeme zur Verfügung. Ohne Komplexität zum Beispiel als Konzept und Modell moderner Gesellschaften und Organisationen, hätten wir keine belastbaren Hypothesen für Beratung und Coaching, welche Interventionen wir Klient/innen anbieten können, um ihr Handeln in nicht linear ausrechenbaren Situationen erfolgreich zu steuern. Ohne Konzepte wie Netzwerke und Selbstorganisation sind spezifische Leistungen und Beiträge von Beratung und Coaching für den Handlungserfolg von Personen und Organisationen nicht vermittelbar. Selbst eine Best Practice kann nur dann in der realen Praxis wirksam eingesetzt werden, wenn sie für die Selbststeuerung von Personen und Organisationen passend gekoppelt wird.

Systemtheorie hat das Verständnis und die Praxis von Beratung selbst verändert und erneuert. Interventionen werden von direktiven Anweisungen zu Angeboten oder Störungen zur Unterstützung gelingender Selbstorganisation. Coaching und Beratung fokussieren auf Veränderung-Change: was Dich bis hierher gebracht hat, wird dich nicht weiter bringen. Verbesserte Handlungssteuerung bedeutet die Veränderung sozialer und seelischer Muster. Auch Expertenberatung, welche den Kontext der Veränderung verfehlt, kann nicht nützlich umgesetzt werden.

Moderne Beratung für moderne Menschen und Organisationen ist “systemisch” … selbst wenn sie es selbst nicht so nennt. Insofern ist “systemisch” weder ein neuer Ansatz, eine neue Form, ein besonderes Format oder eine Spezialität von einigen Beratungsschulen. Für das Verständnis, die Ausbildung und die Praxis von Coaching und Beratung sind systemtheoretische Konzepte und die systemtheoretische Rahmung bisheriger Konzepte eine Innovation, wenn wir auch wissen und können wollen, was wir tun.

Dreifache Wertschätzung

Wertschätzung wirkt. Das zeigt die aktuelle Forschung. Wertschätzung zu entwickeln und zu zeigen, ist eine zentrale beraterische Leistung und Anstrengung: (a) Fokussierung auf positive Seiten und Merkmale, (b) realistische Bezugnahme auf mögliche Ergebnisse, (c) Wertschätzung als Teil meiner Lebensfreude jeden Tag kultivieren. Professionelle Beratung beinhaltet die Übung der “dreifachen Wertschätzung”:

(1) Wertschätzung für meine Klient/innen und Kund/innen als Personen: ihren Mut und auch ihre Leidensfähigkeit, sich auch mit ihren Schattenseiten auseinander zu setzen; ihre langfristige Beharrlichkeit, sich von kleineren Rückschlägen nicht beirren zu lassen; sich überhaupt auf Beratung einzulassen; ihre unternehmerische Entschlossenheit, Beratung für ihre Erfolge und Ziele einzusetzen …

(2) Wertschätzung für die Vorhaben meiner Klient/innen und Kund/innen: als mögliche Lösungen für schwierige und komplexe Fragestellungen; als kreative und innovative Ansätze für nächste Entwicklungsschritte; als mögliche Beiträge zu einer verbesserten Situation und zu einer verbesserten Welt   …

(3) Wertschätzung für mich selbst als Beratungsperson: mich selbst, meine Fähigkeiten und Kompetenzen in der Beratung zur Verfügung zu stellen; für jede/n Klientin/en über meinen Schatten zu springen; dabei meinen Narzissmus zu zügeln und bescheiden zu bleiben …

Agiles Coaching

Coaching muss selbst agil sein, damit Mehrwert für agile(-re) Organisation entstehen kann.

1. Personen und Interaktionen sind wichtiger als Prozesse und Tools. – Der Satz aus dem “agilen Manifest” steht am Anfang. Natürlich sind Prozessbeschreibungen und Werkzeuge nützlich im Coaching und für die Steuerung von Coaching. Vorrang hat aber diese individuelle Person und diese Coaching-Interaktion, was jetzt eine funktionale Innovation bereit stellen kann. Und manchmal verletzt das jede Regel.

2. Wertvolle Ergebnisse für Klienten/Coachees sind wichtiger als die Einhaltung von Abläufen. – Coachende Personen brauchen selbst Autonomie und Freiheitsgrade, wenn sie ihre Klienten erfolgreich unterstützen wollen. Organisationen, die Selbststeuerung und Selbstverantwortung ihrer Coaches nicht leben wollen, haben keinen Erfolg mit Coaching.

3. Die Zusammenarbeit mit Coachees richtet sich nach deren Anliegen und Herausforderungen für deren Kund/innen und Klient/innen. – Die Kunden der Coachees sind der Bezug für die Coaching Interaktion. Das ist die Zeit, die Zahl der Treffen, die Art der Kommunikationskanäle und der Evaluation. Standardisierte Designs können nur einen Rahmen bilden, der immer wieder überschritten werden darf. Das beste Coaching erfolgt selbstorganisiert.

4. Evaluation von Coaching dient dem Lernprozess, noch bessere Resultate zu erreichen, nicht der Kontrolle. – Evaluation unterstützt die Organisation immer besser, passenderes Coaching für die realen Anliegen und Fragestellungen zu gestalten. Der Geist der Kontrolle wird durch Coaching ausgetrieben: Vertrauen ist besser.

Coaching Supervision – Supervision des blinden Flecks

Für Expertenberatung, welche mit dem Unterschied von Wissen und Nichtwissen operiert, braucht es keine weitere Reflexion. Entweder ist das, was die Beratungsperson sagt, richtig, oder es ist falsch. Die Steuerung des Beratungsprozesses, wie Interventionen gefunden und eingesetzt werden, hat keine Bedeutung. Wenn der Kunde das angebotene Wissen nicht umsetzt, ist das sein Problem.

Mit der Bestimmung von Coaching als Prozessberatung ist ein Dilemma inbegriffen: Die coachende Person beobachtet den Unterschied von Erfolg und Misserfolg ihrer Klienten. Die Coachees erleben den Erfolg von Coaching in der Reflexion ihres eigenen Handlungserfolges, wie und wann Coaching dazu beigetragen hat. Allerdings ist jede Coachingintervention eine Auswahl von Unterscheidungen aus anderen möglichen Unterscheidungen. Und diese Auswahl der coachenden Person ist subjektiv. In der Interaktion von Coach und Coachee, kann die coachende Person den Erfolg von Coaching nicht selbst beobachten. Und genau darin hat Coaching (wie jedes helfende Handeln) eine Steuerungslücke, einen systematischen blinden Fleck: Vieles ist unbewusst und kann nicht verbalisiert werden. Wir haben vielleicht ein Gefühl, können das aber nicht zuordnen. Für anderes fehlen uns die theoretischen und sprachlichen Mittel zur Thematisierung und Bearbeitung. Unsere eignen Grenzen beschränken die Wahrnehmung und damit die Möglichkeit, Unterscheidungen anzubieten, die Klienten selbst nicht treffen können.

Die blinden Flecke der coachenden Person für deren Klienten nutzbar zu machen, darum geht es in der Coaching Supervision.

Supervision in Aktion. Systemtheoretische und psychodynamische Konzepte in der Praxis. Masterclass für Supervisor/innen, Coaches und Berater/innen mit Michael Loebbert vom 19. bis 21. November 2018.


Coaching in der Personalentwicklung wirksam einsetzen

Wie und wieviel Coaching brauchen Sie in Ihrer Organisation, in Ihrem Unternehmen? – Was ist Ihr Business Case, Ihr geschäftliches Kalkül? Wie steuern Sie die Passung von coachenden Personen und ihren Coachees? Wie finden Sie die richtigen Coaches? Wann setzen Sie Coaching ein? Wann nicht? Wer ist der etwas bessere Coach? Wie setzen Sie Coaching in der Führung ein? Wie kombinieren Sie am besten internes und externes Coaching? Was darf Coaching kosten? Wie können Sie Coaching evaluieren? Was ist die Zukunft von Coaching in der Personalentwicklung?

Hören Sie mein Sommerinterview.

Coaching in der Zukunft des Beratens

Beraten braucht (mehr) Coaching: (a) mehr Coaching als Unterstützung des eigenen Leistungsprozesses und (b) mehr Coaching in der Steuerung von Beratungsprozessen. Coaching ist darin sowohl Ergänzung als auch Innovation herkömmlicher Vorstellungen von Beratung. Beratung als Dienstleistung steht mitten in einem Strukturwandel. Herkömmliche Geschäftsmodelle von Beratung als Verkauf von Wissen funktionieren in Zeiten der Digitalisierung nicht mehr. Wissen wird immer besser über Algorithmen übers Internet verfügbar und ist zudem oft kostenfrei. Der Mehrwert von Beratung entsteht erst durch die Kombination von für den Klienten relevanten Informationen und die kompetente Prozesssteuerung durch Beratungspersonen. Noch schärfer gefasst: ohne eine kompetente Prozesssteuerung (Coaching) bleiben Informationen relativ nutzlos.

Beraterinnen und Beratungsunternehmen in der Praxis wissen das schon längst. Leistungsangebote werden explizit durch das Angebot von Coaching ergänzt zum Beispiel in der Unternehmens- und Managementberatung. Herkömmliche Beratungsangebote wie Beratung von Arbeitslosen werden neu unter dem Titel Coaching zusammengefasst (Jobcoaching). Gesundheitscoaching und Wiedereingliederungscoaching ergänzen spezifische Dienstleistungen der Medizin und Psychotherapie. Coaching ist mehr als Mode oder beliebige Worthülse. Coaching steht für eine Innovation herkömmlicher Beratungsdienstleistungen: (1) Orientierung am Leistungsprozess der Klienten, (2) Individualisierung und Personalisierung, (3) Lösungs- und Ressourcenorientierung, um drei der wichtigsten Merkmale zu nennen.

Coaching in der Personal- und Organisationsentwicklung

Individualisierung von Leistungen und Produkten, flache Hierarchien, disruptive Veränderungen, Digitalisierung brauchen neue Formen der Personal- und Organisationsentwicklung: Personalisierung von Entwicklungswegen, Leadership als Kulturgestaltung, Verantwortungsdialog, Entwicklungsorganisation (Robert Kegan: “deliberately developmental organization”) …

Coaching wird in der Personal- und Organisationsentwicklung vielfältig eingesetzt. Der Ansatz am individuellen Leistungsprozess, an den subjektiven Anliegen bewährt sich als Format und Handlungsform für heutige PE und OE in der Ergänzung und teilweise auch in der Ablösung bisheriger Vorgehensweisen. … und wird sich auch noch weiter ausbreiten. Der Business Case für Coaching ist kurz gesagt die Zunahme der Herausforderungen für individuelle Orientierung, schnelle Veränderung und Sinngestaltung. – Coaching Programme, Coaching Pools, kollegiales Coaching, Peercoaching, Ergänzung von internem und externem Coaching, Evaluation, organisationale und strategische Kopplung von Coaching stehen deshalb als Themen auf der Agenda der meisten modernen Organisationen. Unterschiedliche und spezifische Entwicklungsfragen entlang von Konzepten organisationaler Reife, Entwicklung von Selbststeuerung, strategischen Zielen brauchen spezifische Designs, Methoden und Coach-Profile. Es geht um den Beitrag digitaler Coachingsettings, Kulturentwicklung mit und als Coaching, die Versöhnung von betrieblichen und persönlichen Handlungslogiken. Mehr als nur die Kontextualisierung von Coaching in PE und OE, wird Coaching selbst zum roten Faden für die Entwicklung von Personen und Organisationen.

Beachten Sie gerne mein Seminar dazu für Coaches, HR-, PE- und OE-Verantwortliche am 24. und 25. August 2017 Coaching Studies Fachhochschule Nordwestschweiz.